4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun (“Kanun”) kapsamında; Hukuki belirliliğin ve öngörülebilirliğin sağlanması amacıyla Rekabet Kurulunun 12.09.2024 tarihli ve 24-37/888-M sayılı kararı gereğince kamuoyu görüşüne sunulan “İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz (“Kılavuz”)” Rekabet Kurulu’nun 21.11.2024 tarihli ve 24-49/1087-RM(4) sayılı kararı ile kabul edilmiştir.
Rekabet Kurumu (“Kurum”), Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 167. maddesi çerçevesinde, piyasalarda tekelleşme ve kartelleşmeyi engellemeyi hedeflemektedir. Kanun’un uygulamaları, iş gücü piyasalarındaki rekabeti de kapsamakla birlikte; bu kanunun temel amacı, kaynakların etkin kullanılması, tüketici refahının artırılması, yenilikçilik ve teknolojik gelişmelerin teşvik edilmesi ile kapsayıcı kalkınmanın sağlanmasıdır.
Kılavuz, Kanun’un uygulaması bakımından bir rehber olmasının yanı sıra iş gücü piyasalarındaki; rekabeti engelleyen, bozan veya kısıtlayan davranışların tespiti ve denetimi ile bu davranışların etkilerinin değerlendirilebilmesi bakımından ilke ve esasları belirlemesi nedeniyle ayrıca önem arz etmektedir. Bunlara ek olarak; Kılavuz’da yer alan ilkelerin uygun düştüğü ölçüde Kanun’un 5., 6. ve 7. maddeleri kapsamında yapılacak incelemeler bakımından da uygulanacağını ayrıca dikkatlerinize sunmak isteriz.
İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz ile getirilen düzenlemeler;
- Kanun’un 4. Maddesi’nin Uygulanması bakımından;
- Ücret Tespiti Anlaşmaları
- Çalışan Ayartmama Anlaşmaları
- Teşebbüsler Arası Bilgi Değişimi
- Yan Sınırlamalara İlişkin İlke ve Esaslar (Doğrudan İlgililik, Gereklilik ve Orantılık)
- Kanun’un 5., 6. ve 7. maddeleri kapsamında yapılacak incelemeler bakımından uygulanacak ilkelerin belirlenmesi, olarak sayılabilecektir.
İŞ GÜCÜ PİYASALARINDAKİ REKABET İHLALLERİNE YÖNELİK KILAVUZ İLE GETİRİLEN DÜZENLEMELER
- Kanun’un 4. Maddesinin Uygulanması
4054 Sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 4. Maddesi ile Belirli bir mal veya hizmet piyasasında doğrudan veya dolaylı olarak rekabeti engelleme, bozma ya da kısıtlama amacını taşıyan veya bu etkiyi doğuran yahut doğurabilecek nitelikte olan teşebbüsler arası anlaşmalar, uyumlu eylemler ve teşebbüs birliklerinin bu tür karar ve eylemleri yasaklanmıştır.
Mal veya hizmetlerin sunumu için girdi niteliğinde olan işgücü, teşebbüsler arasındaki rekabet parametrelerinden birisi olarak kabul edilmektedir. Her teşebbüsün en nitelikli iş gücüne en ucuz maliyetle ulaşmayı hedeflemesi, teşebbüs çalışanlarını bünyelerinde muhafaza etme veya ücretlerini baskılamalarına sebep olabilmektedir. Bu nedenle çalışan hareketliliğinin kısıtlanması ile ücretler ve diğer çalışma koşullarının tespitine ilişkin rekabeti kısıtlayıcı anlaşmalar yapabilmektedir.
Teşebbüsler, diğer piyasalarda olduğu gibi iş gücü piyasalarında da çalışanlarını ellerinde tutmak ya da birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmek için rekabet halindedir. Bu çerçevede girdi niteliğinde olan emeğe yönelik rekabet, diğer üretim faktörlerine ilişkin rekabetten ayrı düşünülememekte ve dolayısıyla rekabet hukukunun uygulama alanlarından birini oluşturmaktadır.
Kanun’un 4. Maddesi kapsamında; İşverenler arasında akdedilen, çalışanların ücret ve diğer çalışma koşullarının tespit edilmesi amacını taşıyan veya bu etkiyi doğuran anlaşma veya uyumlu eylemler ile teşebbüs birliklerinin bu tür karar ve eylemleri hükmünün ihlali olarak değerlendirilmektedir.
Bu nedenle kılavuzda; iş gücü piyasalarında ekseriyetle karşılaşılan ihlal türleri olan ücret tespiti anlaşmaları ile çalışan ayartmama anlaşmaları özel olarak düzenlenmiştir.
1.1 Ücret Tespiti Anlaşmaları
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında yapılan hizmet sözleşmesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda tanımı yapılan iş sözleşmelerini bakımından ücretin tanımının yapılması, ücret tespiti anlaşmalarının belirlenebilmesinin ilk koşulu olarak karşımıza çıkmaktadır. Kılavuz ile getirilen düzenlemeler ışığında rekabet hukuku açısından yapılan değerlendirme de; Çalışanların emeğinin karşılığını oluşturan unsurun yalnızca ücret olmadığı ayrıca çalışanların iş seçimlerine ya da genel iş gücü hareketliliğine etkisi açık olan her türden çalışma koşullarının da bu kapsamda değerlendirileceği belirtilmiştir.
Bu yönüyle çalışanlar açısından hak doğuran veya çalışanlara borç yükleyen hususlarda çalışma koşulları olarak değerlendirilecektir. Bu doğrultuda ücret tespiti anlaşmaları, teşebbüslerin çalışanlarının; ücretleri, ücretlere ilişkin zam oranları, çalışma süreleri, yan hakları, tazminatları, izin hakları, rekabet etmeme yükümlülükleri gibi çalışma koşullarını birlikte belirledikleri anlaşmalar olarak tanımlanmıştır. Bu anlaşmalar ile özellikle çalışma koşullarının belirli bir düzeyde veya aralıkta tespit edilmesi amaçlanmaktadır.
Ancak önemle belirtmek gerekir ki; Kılavuz’da sayılan ücret tespiti anlaşması olarak değerlendirilebilecek haller sınırlı sayıda (numerus clausus) belirlenmemiştir, aksine çalışanlar açısından hak doğuran veya çalışanlara borç yükleyen haller çalışma koşullarından sayılarak buna ilişkin anlaşmalar da ücret tespiti anlaşması olarak kabul edilebilecektir.
Çalışanların iş sözleşmesi altında sarf ettikleri emeğin karşılığı olarak teşebbüslerce sağlanan ücret ve diğer çalışma koşulları, Kanun’un 4. maddesi kapsamında fiyatı oluşturan maliyet ve/veya alım şartı olarak değerlendirilmekte olup bu bakımdan söz konusu ücret ve diğer çalışma koşullarının tespitine yönelik anlaşmalar Kanun’un aynı hükmü uyarınca hukuka aykırı ve yasak kabul edilmektedir. Bu tür anlaşmalar, niteliği itibariyle ve amaç bakımından rekabet ihlali teşkil etmektedir.
Ücret tespiti anlaşmalarının teşebbüsler arasında doğrudan ya da dolaylı olarak yapılabileceği ve üçüncü bir tarafın anlaşmaya aracılık etmesi veya anlaşmanın yapılmasını kolaylaştırması durumunda üçüncü taraf, somut olayın özelliklerine bağlı olarak ihlalin tarafı olarak kabul edilebileceği kılavuzla getirilen önemli düzenlemelerden bir diğeridir.
1.2 Çalışan Ayartmama Anlaşmaları
Rekabet Hukuku çerçevesinde çalışan ayartmama anlaşmaları; bir teşebbüsün bir başka teşebbüsün çalışanlarına iş teklif etmemesine veya bu çalışanları işe almamasına ilişkin olarak doğrudan veya dolaylı şekilde yapılan anlaşmalar olarak tanımlanmaktadır.
Teşebbüslerin, birbirlerinin çalışanlarına iş teklifinde bulunmayı veya birbirlerinin çalışanlarını işe almayı tamamen yasaklamadığı fakat istihdamı birbirlerinden alacakları onaya yahut çalışanın mevcut işvereninden alacağı onaya tabi kıldıkları durumlarda da bir çalışan ayartmama anlaşmasının varlığından bahsedilebilecektir. Bu anlaşmaların teşebbüslerin eski çalışanlarına yönelik olması halinde de çalışan ayartmama anlaşması kapsamında değerlendirilecektir. Burada dikkat edilen husus çalışan hareketliliğine ilişkin rakipler arası bir anlaşmanın bulunup bulunmadığıdır.
Çalışan ayartmama anlaşmaları ile arz edilen emeğin teşebbüsler arasında yapay olarak paylaşılması hedeflenmektedir. Bu nedenle, amaç bakımından ihlal teşkil eden çalışan ayartmama anlaşmaları kartel olarak kabul edilmektedir.
Ücret tespiti anlaşmalarında olduğu gibi çalışan ayartmama anlaşmaları da teşebbüsler arasında doğrudan yapılabileceği gibi üçüncü taraf aracılığıyla da yapılabilmektedir. Üçüncü tarafın, somut olayın özelliklerine bağlı olarak ihlalin tarafı olarak kabul edilebileceği düzenlenmektedir.
1.3. Bilgi Değişimi
Kılavuz kapsamında bilgi, iş gücü ile doğrudan ya da dolaylı ilgisi bulunan her türlü veriyi; bilgi paylaşımı ise söz konusu veri tiplerinin teşebbüsler arasında değişimini ifade etmektedir. Bilgi değişimi, teşebbüsler arasında doğrudan gerçekleştirilebildiği gibi ayrıca aracı kurumlar ve platformlar gibi üçüncü taraf bir mecra üzerinden; teşebbüs birlikleri, bağımsız pazar araştırma kuruluşları ya da özel istihdam büroları aracılığıyla; internet sitesi, medya, algoritmalar gibi kanallar vasıtasıyla da gerçekleştirilebilmektedir.
İş gücü pazarında rekabeti kısıtlama amacıyla yapılan her türlü bilgi değişiminin ise etkisine bakılmaksızın rekabeti kısıtladığı kabul edilecektir.
Kurulun bilgi değişimini rekabet hukuku açısından nasıl değerlendirdiğine yönelik çerçeveye Yatay İş birliği Anlaşmaları Hakkında Kılavuz’da yer verilmektedir. İş gücü pazarında bu sonucu doğurabilecek nitelikteki rekabete duyarlı bilgiler; ücrete ilişkin bilgiler veya çalışanların iş seçimlerine ya da genel iş gücü hareketliliğine etkisi açık olan diğer çalışma koşullarına ilişkin bilgilerdir. Örneğin çalışanların; iş seçimleri ile genel iş gücü hareketliliğine etkisi açık zam oranları, çalışma süreleri, yan haklar, tazminatlar ve izin hakları gibi çalışma koşullarına ilişkin bilgiler rekabete duyarlı bilgi olarak kabul edilebilecek ve bu bilgilerin değişimi rekabeti kısıtlayıcı amaca veya etkiye sahip olabilecektir. İş gücü pazarında rekabeti kısıtlama amacıyla yapılan her türlü bilgi değişiminin ise etkisine bakılmaksızın rekabeti kısıtladığı kabul edilecektir. Diğer yandan, somut olay özelinde, iş gücü pazarında rakiplerin rekabete duyarlı bilgilerin değişiminin rekabeti kısıtlayıcı etki doğurup doğurmadığı da incelenebilecektir. Bilgi değişiminin rekabeti kısıtlayıcı etkisinin değerlendirilmesinde, ilgili pazarın özellikleri, değiştirilen bilginin nitelikleri ile bilgi değişiminin uygulanma şekli dikkate alınacaktır.
Bilgi değişiminin rekabet karşıtı etki doğurması ihtimalini yalnızca iş gücü pazarında rakip olan teşebbüsler değil, bilgi değişimini üçüncü taraf sıfatıyla gerçekleştiren bağımsız pazar araştırma kuruluşları ve özel istihdam büroları gibi teşebbüsler de dikkate almalıdır. Teşebbüsler arasında paylaşılması rekabet karşıtı etki doğurabilecektir.
Aşağıdaki şartların tümünü sağlayan bilgi değişiminin ise kural olarak rekabeti sınırlayıcı etki doğurmayacağı kabul edilmektedir:
- Bilgi değişimi bağımsız bir üçüncü tarafça yürütülmelidir,
- Veri kaynağının veya bireysel veri içeriğinin anlaşılması mümkün olmamalıdır,
- Bilgi değişimine konu bilgiler en az üç ay öncesine ilişkin olmalıdır,
- Bilgiler en az on katılımcının verisini içermelidir,
- Hiçbir katılımcının verisi toplam veri içerisinde %25’ten fazla ağırlığa sahip olmamalıdır.
1.4 Yan Sınırlamalar
Rekabeti engelleme, bozma ya da sınırlama amacı veya etkisi olmayan bir anlaşmanın taraflarına getirilen ve bu anlaşmanın esasını oluşturmamakla birlikte, anlaşma ile ulaşılmak istenen hedeflerin hayata geçirilmesi için gerekli ve bu hedeflerle doğrudan ilgili olan kısıtlamalar yan sınırlama olarak adlandırılmaktadır. Başka bir deyişle asıl anlaşmanın birincil amacını oluşturmayan ancak anlaşmanın hayata geçirilmesi ve sürdürülmesi için doğrudan ilgili, gerekli ve orantılı olan sınırlamalar yan sınırlama niteliği taşımaktadır.
Yan sınırlama olduğu tespit edilen kısıtlamalar; Kanun’un 4. maddesi kapsamında değerlendirilmeyecekken, yan sınırlama niteliği taşımadığı tespit edilen kısıtlamalar çalışan ayartmama ve ücret tespiti çerçevesinde ele alınacak ve amaç bakımından ihlal olarak kabul edilecektir.
Teşebbüsler arasında yapılan amacı ya da etkisi itibarıyla rekabete aykırı olmayan asıl anlaşmalara ilişkin iş gücüne yönelik kısıtlamaların yan sınırlama olup olmadığı değerlendirilirken söz konusu kısıtlamaların, Kılavuzda belirlenen kriterlerle birlikte rekabet hukuku kapsamında, asıl anlaşmayla doğrudan ilgili, gerekli ve orantılı olup olmadığına bakılarak değerlendirilecektir. Doğrudan ilgililik, gereklilik ve orantılılık koşullarını aynı anda taşımayan kısıtlamalar ise yan sınırlama olarak değerlendirilmeyecektir.
2. Kanun’un Diğer Maddelerinin Uygulanması
Kanun’un 5., 6. ve 7. maddeleri kapsamında yapılacak incelemeler bakımından; Kılavuz’da yer alan ilkelerin uygun düştüğü ölçüde de uygulanacağı düzenlenmiştir.
Kural olarak Kanun’un “Muafiyet” başlıklı 5. maddesinde yer alan koşulları sağlayan her türlü rekabeti kısıtlayıcı anlaşma, karar ve eylemin aynı Kanun’un 4. madde hükmünün uygulanmasından muaf tutulabileceği belirtilmektedir. Fakat gerek hukuken gerek iktisadi olarak doğası gereği rekabeti orantısız ölçüde sınırladığı ve rekabet üzerindeki olumsuz etkilerini bertaraf edecek nitelikte ekonomik faydalar yaratabilme ihtimallerinin oldukça düşük olduğu varsayılan anlaşmaların muafiyet koşullarını sağlama ihtimalinin düşük olduğu kabul edilmektedir. Nitekim iş gücü piyasalarındaki ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmaları ile rekabeti kısıtlama amacıyla gerçekleştirilen bilgi değişimleri bu tür kısıtlamalardan olup kural olarak bu kısıtlamalar muafiyetten yararlanamayacaktır.
Kanun’un 6. Maddesi kapsamında yapılacak incelemede; bir veya birden fazla teşebbüsün, mal, hizmet ya da iş gücü piyasasında hâkim durumda ise hâkim durumun kötüye kullanmasını yasaklamakta ve bu ihlallerin olayın özgün şartlarına göre değerlendirileceğini belirtmektedir.
Kanun’un 7. Maddesi kapsamında yapılacak incelemede, bir veya birden fazla teşebbüsün, hâkim durum yaratmak veya mevcut hâkim durumu güçlendirmek amacıyla birleşmelerini ya da bir teşebbüsün mal varlığını veya ortaklık paylarını devralmalarını, rekabeti önemli ölçüde azaltmasına yol açıp açmadığı hususları değerlendirilecektir.
Sonuç Olarak;
Kılavuz, iş gücü piyasalarındaki rekabeti engelleyen, bozan veya kısıtlayan davranışların tespiti ve denetimi ile iş gücü piyasalarındaki rekabetin sağlanmasına katkı sağlamayı hedefleyen detaylı düzenlemeler içermektedir. İş gücü piyasalarında Rekabet İhlallerine Yönelik getirilen detaylı düzenlemelerin teşebbüsler bakımından, gecikmeksizin özenle incelenmesi ve uyum sağlanması gerektiğini bilgilerinize sunmak isteriz.
Kılavuzun tam metnine aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz.
Konuyla ilgili detaylı bilgi edinmek ve uyum sürecinde profesyonel destek almak için bizimle her zaman iletişime geçebilirsiniz.
İşbu hukuki duyuru güncel hukuki konular hakkında sadece genel bilgilendirme amacı ile hazırlanmış olup, Hukuki Duyuru içerisinde yer alan değerlendirmeler hukuki tavsiye ya da hukuki görüş niteliği teşkil etmemektedir. İşbu Hukuki Duyuru içeriğinden dolayı herhangi bir şekilde SRP-Legal Hukuk Ofisine sorumluluk tahmili mümkün değildir. Bu Hukuki Duyuru kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışman görüşü alınması tavsiye edilir.
